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人事・上司はメンタルヘルス不調者の復職可否をどう判断するの?

うつ病や適応障害などの精神障害、さまざまなストレスによる心身の不調(ここでは総じてメンタルヘルス不調と表現します)で休職された方は、充分な休養と加療を受けることで健康を取り戻し、やがて復職していきます。過去のコラムでは、産業医が重視している復職可否のポイントが紹介されていました。今回は続編として、人事および上司などの職場関係者(以下、職場関係者)が重視している復職可否のポイントをご紹介します。

復職・再就職をサポート
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  • 事例性と疾病性

    事例性と疾病性
    ※イメージ写真です

    働く人のメンタルヘルスを理解するキーワードとして、「事例性」と「疾病性」という言葉があります。まずこれらの言葉を紹介します。

     

    事例性:職場で実際に生じている課題

    例)出勤ができない、遅刻が多い、周囲とのトラブルが絶えない、など

    疾病性:医学的な知識や判断が必要な課題

    例)うつ病と診断されている、微熱が続いている、不眠で悩む、など

     

    メンタルヘルス不調で苦しんでいる当事者たちは、眠れない、気分が重い、自分の診断名は何なのだろうかといった疾病性に注目してしまいがちです。一方で職場関係者は、この人は毎日出勤できるだろうか、きちんと業務ができるだろうかという事例性を重視します。なぜなら職場は仕事をおこなう場所であり、きちんと働くことができるかどうかが大事だからです。

    職場関係者は、疾病性に関する医学的な判断は主治医や産業医に委ね、職場を把握している立場として、事例性に注目しながら当事者を支援しています。復職を検討されている方は、疾病性だけでなく、事例性にも注目しながら療養されるとよいでしょう。

  • 定時勤務ができる

    定時勤務ができる
    ※イメージ写真です

    復職された方は、休職中に職場に迷惑をかけたことを意識して、必要以上に頑張りすぎてしまったために症状が再燃してしまうことがあります。職場関係者が復職者に対して求めることは、休職中の仕事量を取り戻すことでなく、まずは定められた時間を確実に勤務できることです。復職直後は優れたパフォーマンスを発揮する必要はありません。まずは決められた曜日、決められた時間内を確実に出勤できる体力と気力を取り戻しましょう。一般的に労働者の給与は、定められた勤務時間内の労務に対して支払われます(裁量労働制など異なる場合もあります)。職場関係者は労務という観点から、復職された方の回復ぶりをモニターします。

    なお、復職後にいきなりフルタイムで勤務をすることは負担がかかります。近年は復職を検討している休職者に対して、試し出勤を制度化している職場があります。また復職から一定の期間だけ短時間勤務を可能としている職場もあります。制度化されていなくても、主治医や産業医の意見によって、試し出勤や短時間勤務を認めてもらえる場合もあります。休職者は自分の職場でこれらの制度の有無を確認しておくとよいでしょう。

  • 組織の観点で考える

    人事・上司はメンタルヘルス不調者の復職可否をどう判断するの
    ※イメージ写真です

    休職を経験された方のなかには、職場関係者より休職加療を勧められたことがきっかけで休職された方がいるかもしれません。どうして職場関係者が休職を勧めるのでしょうか。それは、職場をマネジメントする人たちの役割として、個人の体調や勤務状態はもちろん、職場全体の環境にも目を配る必要があるからです。その結果、組織の観点から、安定した勤務が難しいと判断された従業員に対して休職を提案することがあります。

    例えば、ある従業員が体調を崩してしまい、本来の70%の業務しかできなくなったとします。仕事そのものは減らないため、残った30%を周囲の従業員が代わりに引き受けることになるかもしれません。そうなると結果的に彼らの業務量が増えてしまいます。また、頻繁に欠勤や遅刻をしてしまうと、重要な会議に参加できない、納期に間に合わないなど、ビジネスに大きな影響を及ぼすこともあります。個人の健康問題ではなく、組織全体の労務問題や経営課題にまで発展することもあります。このようなことを防ぐために、職場関係者は組織の観点をもって休職・復職の判断をおこないます。

  • 最終的な復職は職場が判断

    最終的な復職は職場が判断
    ※イメージ写真です

    復職の可否は、主治医または産業医が決定すると思われている方がおられるかもしれません。実は、先述の疾病性については主治医が判断するものの、最終的な復職の可否は産業医面談の結果をもって職場が判断することになっています。復職判定委員会という会議を設けて復職判断をおこなう職場も増えてきました。特定の個人が復職の可否を決めるのではなく、複数の関係者がチームとして会議の場で決めるというものです。職場復帰が認められる場合は、復職の可否だけでなく、どのような仕事を任せるか、どこまで負荷を与えるかなど復職後の支援内容まで検討します。

    復職が延期となった場合、産業医や職場関係者を責める方がおられます。希望が叶わなかった無念な気持ちでいっぱいでしょう。しかし、復職が叶わないということは、必ず何らかの理由があるはずです。職場全体があなたに待ったをかけてくれているのかもしれません。復職できずに職場に対して疑問を感じた場合は、職場関係者に、復職できなかった理由と復職できるための条件や水準を確認しておきましょう。

     

    今回は、職場関係者が重視している復職のポイントを紹介しました。もしかすると、職場が求める水準が高いと感じられた方がおられるかもしれません。復職可の判断が厳しく感じられるのは、改善が不充分なままで復職することで症状が再発してしまい、再休職することを防ぎたいからなのです。しかし、過度に心配することはありません。職場にとって従業員は重要な資源であり財産です。もし希望通りの復職が叶わなかったとしても、大事な従業員が健康に末永く働けるため、慎重に復職して欲しいという気持ちが原点にあるのです。

公開日 2021年4月27日

執筆者プロフィール

坊 隆史(東洋学園大学人間科学部 准教授)

公認心理師、臨床心理士。電気機器製造業、精密機器製造業の心理職として、職場のメンタルヘルス業務に従事。
2018年より現職。専門は臨床心理学、精神保健学。
この分野の著書として「産業・組織心理学―個人と組織の心理学的支援のために」(ミネルヴァ書房、分担執筆)などがある。